Włączenie w miejscu pracy: wspieranie niewidocznych niepełnosprawności, takich jak ADHD, autyzm

Jak wygląda integracyjne miejsce pracy?

1. Wysiłki edukacyjne są w toku

Ilu pracowników ma niewidoczne niepełnosprawności? Oficjalne badania na ten temat są rzadkością, ale zdumiewające 73% z 850 osób, które niedawno przeprowadziłem ankietę, twierdzi, że zdiagnozowano u nich lub identyfikuje się jako osoby z niewidoczną niepełnosprawnością.

Neurodivergence nie ma jednego wyglądu. Osoby z autyzmem i/lub osoby z zespołem nadpobudliwości psychoruchowej z deficytem uwagi (ADHD) wchodzą w zakres neurodywergencji, podobnie jak osoby, u których zdiagnozowano następujące schorzenia:

• Lęk
• depresja I zaburzenia nastroju
• zespół stresu pourazowego
• różnice w nauce (dysleksja, dyskalkulia, dysgrafia)
• różnice w przetwarzaniu sensorycznym

[Przeczytaj: Świetna robota! Formuła szczęścia zawodowego dla dorosłych z ADHD]

Objawy tych stanów rzadko są oczywiste jako takie i wpływają na osoby na niezliczone sposoby. Co więcej, warunki fizyczne — od chorób autoimmunologicznych, takich jak celiakia i toczeń, po złożone diagnozy, takie jak przewlekły ból i cukrzyca — również powodują ukryte objawy, które wpływają na codzienne funkcjonowanie.

Firmy muszą podjąć proaktywne kroki, aby upewnić się, że wszyscy pracownicy rozumieją neurodywergencję i co to znaczy mieć niewidoczną niepełnosprawność. To holistyczne podejście do edukacji może pomóc wielu pracownikom, którzy nie zdają sobie sprawy, że ich warunki są prawnie wspierane — lub tym, którzy mogą bać się prosić o wsparcie.

Uwaga na temat maskowania

Neurodywergencja i niewidoczne różnice są nierozerwalnie związane z „maskowanie” — lub ukrywanie zachowań i identyfikatorów, które mogą ujawnić czyjś stan lub różnice. Maskowanie wysysa energię; osoba, która się maskuje, nieustannie skanuje otoczenie, kontroluje własne zachowania i/lub nadmiernie kompensuje objawy. Maskowanie wiąże się z wysokimi kosztami dla pracowników i pracodawców, ponieważ utrudnia rzeczywistą pracę i przyczyny wypalić się, absencja, rotacja i utrata produktywności.

2. Elastyczność jest wbudowana

Wszyscy pracownicy odnoszą korzyści, gdy firma obejmuje wiele metod i procesów wykonywania zadań. Niezależnie od tego, czy chodzi o harmonogramy ustalone przez pracowników, pracę zdalną, czy niezakłócające pracy zmiany w środowisku biurowym, elastyczność może wpłynąć na doświadczenie pracownika lub go zepsuć. Kultura firmy zbudowana na elastyczności może pozwolić szczególnie neuroróżnorodnym pracownikom naprawdę zabłysnąć i wykonywać pracę bez walki ze standardami, które nie uwzględniają doświadczeń nieneurotypowych.

[Przeczytaj: Dlaczego zatrudnianie myślicieli do góry nogami zapewnia przewagę konkurencyjną]

3. Przejrzystość jest znormalizowana

To potężny znak sojuszu, gdy pracownicy — zwłaszcza menedżerowie i dyrektorzy — otwarcie mówią o związku między zdrowiem psychicznym a spełnieniem zawodowym. To ważne, gdy pracownicy dzielą się, na przykład, że biorą dzień wolny, aby się zresetować — i że faktycznie go realizują. Przejrzystość przyczynia się do tworzenia kultury bezpieczeństwa i przynależności w miejscu pracy.

4. Usprawniono dostęp do narzędzi zwiększających produktywność

Firmy powinny ułatwiać pracownikom składanie wniosków o narzędzia, dostosowania i inne wsparcie, które zwiększają produktywność, i otrzymywanie ich — i to bez potrzeby ujawniania informacji. Proaktywne informowanie o dostępnych modyfikacjach i praktykach — na przykład zachęcanie pracowników do noszenia słuchawek w celu promowania skupienia — również jest bardzo przydatne.

Dostosowania nie muszą wymagać dużej ilości czasu, pieniędzy ani wysiłku do wdrożenia. Oto kilka przykładów tanich zakwaterowanie w miejscu pracy co może zrobić dużą różnicę:

• zmiany oświetlenia
• dostęp do prywatnych i cichych miejsc pracy
• elastyczny grafik
• porządki spotkań i notatki ze spotkań
• odcinki pracy wolne od rozpraszania uwagi (np. minimalizacja funkcji marginalnych i wymaganych spotkań)
• jasne oczekiwania dotyczące wydajności
• programy mentorskie

5. Priorytetem jest przynależność

Akceptacja ludzi o wszystkich zdolnościach buduje psychologicznie bezpieczne i dobrze prosperujące miejsce pracy. Sojusznictwo jest kluczem do wspierania poczucia przynależności osób napiętnowanych. Może pomóc w przełamaniu błędnego przekonania, że ​​osoby neuroróżnorodne i osoby z problemami zdrowotnymi są słabe lub niekompetentne. Allyship to forma rzecznictwa, która jest tak ważna dla tych osób, które często mają problem z self-adwokatem z obawy przed uprzedzeniami i dyskryminacją. Poszukiwanie i prawdziwe docenianie informacji zwrotnych od pracowników na temat praktyk w miejscu pracy to jeden z wielu sposobów, w jaki firmy mogą budować akceptujące i wspierające miejsce pracy.

Dodatkowe zasoby dla pracowników neuroróżnorodnych i osób z niewidocznymi niepełnosprawnościami

• Niewidoczne Stowarzyszenie Niepełnosprawnych
• Projekt Niewidzialna Niepełnosprawność
• Sieć zakwaterowania pracy
• Autystyczna sieć kobiet i osób niebinarnych
• Projekt LETS
• CDC: programy stanu niepełnosprawności i stanu zdrowia

Włączenie w miejscu pracy: kolejne kroki

• Czytać: Ynasze prawa do przystosowania ADHD w pracy
• Czytać: Prawdziwe ryzyko i korzyści wynikające z ujawnienia ADHD w pracy
• Czytać: „Maskowanie ADHD to kolejne nadmierne obciążenie dla kobiet w pracy”