Pytania, które należy zadać podczas rozmowy kwalifikacyjnej, aby ocenić różnorodność, równość, integrację

Podczas rozmowy kwalifikacyjnej inteligentni kandydaci wykorzystują okazję do oceny, czy firma jest dla nich odpowiednia — aby określić, czy organizacja w pełni ich zaakceptuje, ich mocne strony i obszary do rozwoju. Oto pięć ważnych pytań, które należy zadać podczas rozmowy kwalifikacyjnej — oraz inne czynniki, które należy wziąć pod uwagę, mierząc zaangażowanie firmy w różnorodność, równość i integrację.

Co liczy się najbardziej w pracy? Zwłaszcza dla osób z neuroróżnorodnymi miejscami pracy, które obejmują i celebrują pracowników, którzy myślą inaczej, jest często (i słusznie) nadrzędnym priorytetem.

Ale jak naprawdę i rzetelnie ocenić zaangażowanie firmy w różnorodność, równość i integrację? Rozmowa kwalifikacyjna z potencjalnym pracodawcą może ujawnić ważne informacje o klimacie, kulturze i nastawieniu firmy do neuroróżnorodnych talentów i włączenie w miejscu pracy. Jeśli przeprowadzasz rozmowę kwalifikacyjną w sprawie nowej pracy, pamiętaj, aby zadać następujące kluczowe pytania, aby zrozumieć, czy firma z zadowoleniem przyjmuje i wykorzystuje mocne strony wszelkiego rodzaju ludzi.

1. Jakie rodzaje szkoleń przeprowadza ta organizacja i jak często?

Czy firma uczestniczy w szkoleniach z zakresu neuroróżnorodności w miejscu pracy i innych programach dotyczących różnorodności, równości i integracji? Czy ma zespoły ds. różnorodności i integracji? Misja i/lub wizja firmy na jej stronie internetowej mogą również oferować wgląd w jej postawy i wysiłki związane z zatrudnianiem i pielęgnowaniem neuroróżnorodnych talentów.

Możesz również zapytać, jak firma ocenia swoją kulturę i klimat (w tym piętno) wokół niewidocznych niepełnosprawności. Ostatecznie organizacje potrzebują twardych danych, aby naprawdę odkryć mocne i słabe strony swoich polityk oraz być rozliczane z wysiłków na rzecz różnorodności, równości i integracji. Brakuje dostępnych narzędzi, które mogłyby pomóc organizacjom w gromadzeniu danych empirycznych na tym froncie, chociaż naukowcy pracują nad wypełnieniem luki.

2. W jaki sposób ta firma wspiera różnice osobiste?

To dobry znak, jeśli firma rozumie, że nie ma dwóch takich samych pracowników — pod względem osobowości, przepływu pracy, punktu widzenia i innych aspektów, w tym neurodywergencji i poza nią. Takie podejście często znajduje odzwierciedlenie w polityce i priorytetach miejsca pracy dotyczących dobrego samopoczucia pracowników, równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, elastyczności i innych aspektów kultury firmy. (Pamiętaj, aby zapytać o to wszystko podczas rozmowy kwalifikacyjnej).

[Przeczytaj: Wspieranie neuroróżnorodności w miejscu pracy — strategie dla pracodawców i pracowników]

3. Jak otwarta jest firma na nowe pomysły, różne perspektywy i zmiany?

Poszukaj neuroróżnorodnych pracowników, którzy inaczej postrzegają świat i zapytaj ich, czy firma utknęła na swojej drodze lub czy naprawdę jest zainteresowana rozwojem.

4. Jakie elastyczne środowiska pracy obsługuje firma?

Jeśli stanowisko, o które się ubiegasz, wymaga przebywania w biurze, zapoznaj się z fizycznym środowiskiem pracy. Czy będziesz mieć własne biuro lub przestrzeń? A może będziesz pracować w biurze na planie otwartym? Czy są miejsca, z których możesz skorzystać, jeśli potrzebujesz mniej lub więcej stymulacji? W jaki sposób firma reaguje na prośby o dostosowania i modyfikacje środowiska pracy, takie jak używanie przez pracownika słuchawek do wyciszania hałasu? Ty znasz siebie najlepiej, więc upewnij się, że środowisko pracy zwiększa produktywność lub można je dostosować do Twoich potrzeb.

Podczas Ustawa o niepełnosprawnych Amerykanach (ADA) wymaga od pracodawców zapewnienia rozsądnego zakwaterowanie pracownikom niepełnosprawnym, to pytanie pomoże ci również zrozumieć, jak otwarta i proaktywna jest firma w zapewnianiu pracownikom komfortu i produktywności w pracy.

5. Czy pracownicy mają obowiązek uczestniczyć w zgromadzeniach zakładowych?

Wydarzenia w miejscu pracy mogą być niewygodne dla wielu neuroróżnorodnych pracowników, zwłaszcza dla osób autystycznych. Jest to często spowodowane maskowanie — wyczerpujący akt ukrywania identyfikatorów własnego stanu, aby wyglądać na neurotypowego. Nawet jeśli imprezy w miejscu pracy nie są obowiązkowe, zapytaj, co firma myśli o pracownikach, którzy nie uczestniczą w tych imprezach towarzyskich.

[Przeczytaj: Czy ADHD jest niepełnosprawnością? Twoje prawa w pracy]

Dodatkowe wskazówki dotyczące rozmów kwalifikacyjnych

• Jeśli to możliwe, przeczytaj wyraz twarzy osoby przeprowadzającej rozmowę kwalifikacyjną, gdy zadasz te pytania, aby zobaczyć oznaki uprzedzeń. Czy wydają się zdezorientowani, zakłopotani, zakłopotani lub zirytowani twoimi pytaniami?
• Czy ankieter nie jest w stanie udzielić odpowiedzi na większość Twoich pytań? Czy wydają się odwracać uwagę, czy też zbyt szybko proponują rozmowę z lokalnym biurem ds. równych szans zatrudnienia (EEO)?
• Chociaż ADA chroni wykwalifikowane osoby niepełnosprawne przed dyskryminacją w zatrudnieniu, jest to powszechnie znane dyskryminacja w miejscu pracy utrzymuje się (choć w bardziej subtelny sposób) w stosunku do osób niepełnosprawnych i/lub neuroróżnorodnych. Jeśli nie jesteś otwarty na ujawnienie jakichkolwiek dolegliwości i obawiasz się, że te pytania „zdradzą cię” i być może przeszkadzać w procesie rozmowy kwalifikacyjnej, rozważ nadanie priorytetu tylko krytycznym pytaniom i/lub zadawanie ich, gdy już to zrobisz zatrudniony.
• Pamiętaj, że podczas rozmowy kwalifikacyjnej możesz również przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną z firmą. Ostatecznie powinieneś pomyśleć sobie: „Czy naprawdę chciałbym pracować dla organizacji, która nie w pełni zaakceptuje mnie taką, jaka jestem?”

Pytania, które należy zadać podczas rozmowy kwalifikacyjnej: kolejne kroki

• Czytać: Jak wypaść na rozmowie kwalifikacyjnej — elementarz ADHD
• Czytać: Formuła szczęścia zawodowego dla dorosłych z ADHD
• Czytać: Dlaczego zatrudnianie myślicieli do góry nogami to przewaga konkurencyjna

Treść tego artykułu została częściowo zaczerpnięta z seminarium internetowego ADDitude ADHD Experts zatytułowanego „‚Niewidoczne niepełnosprawności w pracy: jak wspierać neurodivergentne rzecznictwo i akceptację” [Video Replay & Podcast #443] z Jessicą Hicksted, który został wyemitowany 23 lutego 2023 r.

ŚWIĘTUJEMY 25 LAT DODANIA
Od 1998 roku ADDitude pracuje nad zapewnieniem edukacji i wskazówek ADHD poprzez seminaria internetowe, biuletyny, zaangażowanie społeczności i swój przełomowy magazyn. Aby wesprzeć misję ADDitude, rozważ subskrypcję. Twoje czytelnictwo i wsparcie sprawiają, że nasze treści i zasięg są możliwe. Dziękuję.

• Facebook
• Świergot
• Instagram
• Pinterest