Jak adresować ADD w miejscu pracy

Prawdopodobnie nie jest to dobry sposób działania, pomimo twoich dobrych intencji.

Amerykańska ustawa o niepełnosprawności (ADA) zabrania dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na niepełnosprawność i ogranicza okoliczności, w których pracodawca może zapytać o stan zdrowia pracownika lub wymagać od niego poddania się leczeniu egzamin. Zgodnie z tym prawem postrzegana niepełnosprawność jest tak samo „rzeczywista” jak faktyczna niepełnosprawność. Oznacza to, że nawet jeśli pracownikowi ostatecznie nie zdiagnozowano ADD, twoje postrzeganie go jako osoby niepełnosprawnej uprawniałoby go do ochrony w ramach ADA. W tych okolicznościach Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC) ostrzega pracodawców przeciwko takim zapytaniom, ponieważ „słaba wydajność pracy może być niezwiązana z intelektualistą inwalidztwo."

Ilekroć masz problem z pracownikiem, który może wiązać się z pytaniem o prawo stanowe lub federalne, pierwszym krokiem powinno być skonsultowanie się z prawnikiem firmy i / lub szefem działu kadr. Zapytaj, czy poparliby oni prezentację na spotkaniu pracowników, podczas którego pracownicy dowiadują się o ADA oraz w jaki sposób zaprojektowano to prawo, aby umożliwić pracodawcom pomoc pracownikom niepełnosprawnym w osiągnięciu ich potencjału.

Więcej informacji na temat AD / HD w ramach ADA można znaleźć w internetowej Komisji ds. Równych Szans Zatrudnienia.

Zaktualizowano 15 września 2017 r